La IA en la selección de personal: innovación y consideraciones éticas

En este post, posiblemente como continuación del anterior, donde hablábamos de legislación y regulación de la IA en la Unión Europea, queremos seguir tratando temas delicados que surgen coimo consecuencia de la aplicación de la inteligencia artificial a nuestro día a día.

En este caso, abriremos otro melón, que el impacto de la IA en el trabajo, y para ello nos basaremos en un gran ensayo escrito por Henar Álvarez Cuesta, en el que se desarrolla este tema en profundidad. El libro «El impacto de la Inteligencia Artificial en el trabajo: desafíos y propuestas» de es una obra relevante que aborda la revolución tecnológica en el ámbito laboral. La autora analiza cómo la inteligencia artificial, el big data y el machine learning están transformando las relaciones laborales, generando cambios significativos cuyas consecuencias aún no se han evaluado completamente.

El libro, de unas 120 páginas, explora los riesgos asociados a estas tecnologías, como la toma de decisiones automatizadas y la creación de perfiles de trabajadores, y cómo estos pueden afectar las condiciones laborales. Además, proporciona una comprensión de los modelos de IA y los principios que deben respetarse en su aplicación en el entorno laboral.

El papel de la IA en la selección y contratación de empleados

En el fascinante mundo de los recursos humanos, la inteligencia artificial (IA) ha irrumpido con fuerza, prometiendo revolucionar los procesos de selección y contratación. Sin embargo, ¿estamos realmente ante una innovación beneficiosa o nos enfrentamos a una nueva forma de discriminación encubierta? El ensayo «El impacto de la IA en el trabajo: desafíos y propuestas» nos ofrece una visión crítica y detallada sobre esta cuestión.

El auge de las tecnologías predictivas

Las tecnologías predictivas en la selección de personal no son nuevas, pero su sofisticación ha alcanzado niveles sin precedentes. Estas herramientas no solo criban candidatos, sino que también determinan quién ve los anuncios de trabajo. Imagina por un momento: tu perfil podría ser descartado antes incluso de que sepas que existe una oferta laboral.

Estas herramientas van más allá, evaluando y prediciendo el desempeño de los solicitantes e incluso pronosticando sus requisitos salariales. ¿Suena a ciencia ficción? Pues es una realidad que ya está aquí.

ATS: Los guardianes digitales del reclutamiento

En el corazón de esta revolución tecnológica encontramos los Applicant Tracking Systems (ATS). Estos programas son utilizados por el 99% de las mayores empresas del planeta para gestionar sus procesos de reclutamiento y contratación.

Los ATS pueden manifestarse de diversas formas:

• Chatbots que realizan un primer cribado de candidatos
• Revisores de CV que identifican a los candidatos más aptos
• Evaluaciones predictivas basadas en algoritmos complejos
• Juegos de neurociencia para evaluar habilidades cognitivas

Pero aquí es donde la cosa se pone realmente interesante (o inquietante, según se mire): algunas de estas herramientas pueden evaluar las expresiones faciales y el tono de voz de los candidatos durante las entrevistas de trabajo. ¿Te imaginas ser descartado por un gesto involuntario o un tono de voz que no agrada a una máquina?

El peligro oculto: sesgos y discriminación

Aquí es donde debemos hacer una pausa y reflexionar. Estas herramientas, aparentemente objetivas e imparciales, pueden estar perpetuando y amplificando sesgos existentes en la sociedad.

Un dato para la reflexión: la mayoría de estas herramientas están diseñadas por hombres blancos, heterosexuales y sin discapacidad. ¿Podría esto convertirse en un factor de discriminación involuntaria?

Más aún, estos softwares son capaces de distinguir el sexo o la edad simplemente analizando el lenguaje y las expresiones empleadas. Esto abre la puerta a una posible discriminación encubierta, donde se podrían programar para favorecer a ciertos colectivos sin que esto sea evidente en los criterios de selección.

La censura silenciosa

Imagina un escenario donde, sin que lo sepas, estás siendo eliminado de un proceso de selección por tu afiliación política, estatus social, situación familiar, religión o raza. Estas herramientas tienen el potencial de realizar una «censura previa» basada en criterios que podrían no ser éticos ni legales.

La brecha digital en la selección de personal

Un último punto a considerar es cómo estas herramientas pueden amplificar las desigualdades existentes. Por ejemplo, al evaluar la «rapidez de pensamiento y respuesta» en entrevistas online, un candidato con una conexión a internet más lenta (generalmente asociada a un menor poder adquisitivo) estaría en desventaja frente a otro con una conexión ultrarrápida.

Reflexión final

La inteligencia artificial en la selección de personal es una realidad que no podemos ignorar. Ofrece ventajas innegables en términos de eficiencia y capacidad de procesamiento, pero también plantea serios desafíos éticos y legales.

Como sociedad, debemos preguntarnos: ¿Estamos dispuestos a dejar nuestro futuro laboral en manos de algoritmos que podrían perpetuar y amplificar sesgos existentes? ¿Cómo podemos asegurar que estas herramientas sean realmente justas e inclusivas?

El libro de Henar Álvarez Cuesta nos invita a reflexionar sobre estas cuestiones y a buscar soluciones que nos permitan aprovechar el potencial de la IA sin comprometer los principios de igualdad y no discriminación en el ámbito laboral.

Sobre Henar Álvarez Cuesta

Henar Álvarez Cuesta es Profesora Titular de Derecho del Trabajo y Seguridad Social en la Universidad de León, España. Es licenciada con grado por la Universidad de León y doctora por la misma institución, donde presentó su tesis titulada La mayor representatividad sindical en 2004.

Su trayectoria académica incluye experiencia en docencia, especialmente en áreas como ciberseguridad e inteligencia, participando en programas de máster interuniversitarios. Además, ha publicado investigaciones y libros relacionados con su especialidad jurídica.